CƠ CHẾ BA BÊN TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG

CƠ CHẾ BA BÊN TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG

ThS. Nguyễn Xuân Thu

Khoa Pháp luật Kinh tế, ĐH Luật Hà Nội

Bài đăng trên Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 120 tháng 4/2008

Trong lĩnh vực lao động, cơ chế ba bên theo cách gọi của Tổ chức lao động Quốc tế (ILO) là một cơ chế thông dụng ở nhiều quốc gia có nền kinh tế thị trường phát triển, được sử dụng trong việc xây dựng chính
sách, pháp luật về lao động, tổ chức và quản lí lao động cũng như giải quyết các vấn đề phát sinh, kể cả giải quyết tranh chấp lao động và đình công. Tuy nhiên, với các nước có nền kinh tế thị trường và quan hệ
lao động chưa phát triển như Việt Nam, thì cơ chế ba bên còn là vấn đề mới mẻ và đang từng bước được ứng dụng. Vì vậy, tìm hiểu khái niệm cơ chế ba bên là việc làm cần thiết và tất yếu cho những quốc gia bắt đầu
ứng dụng cơ chế này.


1. Cơ chế ba bên và những khái niệm liên quan

Theo Từ điển Tiếng Việt, "cơ chế" là “cách thức theo đó một quá trình thực hiện” (1). Tương tự, các tác giả của cuốn Đại từ điển Tiếng Việt cho rằng cơ chế là cách thức sắp xếp tổ chức để làm đường hướng, cơ sở theo đó mà thực hiện.

Về phương diện khoa học, nhiều công trình nghiên cứu đã đề cập đến khái niệm "cơ chế”. Trong cuốn Sổ tay về phát triển, thương mại và WTO, các nhà khoa học cho rằng “cơ chế là một phương thức, một hệ thống các yếu tố làm cơ sở, đường hướng cho sự vận động của một sự vật hay hiện tượng” (2). Một quan điểm cụ thể hơn về cơ chế được đề cập trong cuốn Các nước đang phát triển với cơ chế giải quyết tranh chấp của Tổ chức thương mại thế giới - World Trade Organization. Theo các tác giả của cuốn sách này, thì nói đến cơ chế bao giờ cũng gồm hai mặt: bên ngoài (thể hiện ở cách thức tổ chức nên nó) và bên trong (sự tổ chức và hoạt động ngay trong nội tại của sự vật, hiện tượng).
Nói cách khác, cơ chế là hệ thống các mối quan hệ hữu cơ, liên quan đến cách thức tổ chức, hoạt động, cách thức tồn tại và phát triển của sự vật, hiện tượng. Cơ chế là một quá trình, một hệ thống, là tổng thể các
yếu tố tạo nên sự hoạt động của sự vật, hiện tượng (3).

Như vậy, về phương diện từ điển học và phương diện khoa học, dù cách tiếp cận của các nhà khoa học không hoàn toàn giống nhau, nhưng có thể nhận thấy các quan điểm này đều chỉ ra hai yếu tố cơ bản tạo thành cơ
chế. Đó là: yếu tố tổ chức (cơ cấu) và yếu tố hoạt động (vận hành). Yếu tố tổ chức đề cập đến các thành viên (chủ thể) tham gia, cách thức hình thành tổ chức (cơ cấu) và cách thức tổ chức hệ
thống nội tại. Yếu tố hoạt động thể hiện mối quan hệ tác động qua lại giữa các thành viên (sự phân công và hợp tác giữa các thành viên) trong quá trình thực hiện chức năng và nhiệm vụ của tổ chức; nguyên tắc vận hành của cơ chế và nội dung hoạt động của nó.

Về cơ chế ba bên, nhiều nhà khoa học đã đưa ra khái niệm, bản chất, đặc điểm của cơ chế ba bên... Công trình Thuật ngữ quan hệ công nghiệp và các khái niệm liên quan
của tác giả David Macdonald và Caroline Vandenabeele (các chuyên gia
lâu năm của Đội chuyên gia tổng hợp Đông Á, Văn phòng lao động Quốc tế
- ILO/EASMAT) được đón nhận như là một cuốn sách quan trọng và rất đáng
tham khảo ở nước ta cũng như một số nước khác đã định nghĩa: "Cơ
chế ba bên là sự tương tác tích cực của Chính phủ, người sử dụng lao
động và người lao động (qua các đại diện của họ) như là các bên bình
đẳng và độc lập trong các cố gắng tìm kiếm giải pháp cho các vấn đề
cùng quan tâm. Một quá trình ba bên có thể bao gồm việc tham khảo ý
kiến, thương thuyết và /hoặc cùng ra quyết định, phụ thuộc vào cách
thức đã được nhất trí giữa các bên liên quan. Những cách thức này có
thể là đặc biệt theo từng vụ việc hoặc được thể chế hoá” (4).

Ở Việt Nam, nhiều nhà khoa học lao động cũng đã bàn về vấn đề này. Có
luận điểm cho rằng, bằng việc kí kết các hợp đồng lao động cá nhân giữa
người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) đã hình thành
nên quan hệ lao động /cá nhân, hạt nhân của cơ chế hai bên truyền
thống. Sau đó, bằng việc thực hiện quyền tự do liên kết, các tổ chức
của cả phía NLĐ và NSDLĐ được hình thành. ở tầm quốc gia, đại diện của
tổ chức này cùng với đại diện của Chính phủ có mối quan hệ với nhau để
cùng bàn bạc và giải quyết những vấn đề có liên quan trong lĩnh vực lao
động và xã hội. Trên cơ sở và khuôn khổ của mối quan hệ này hình thành
một cơ chế mang tính pháp lý quốc tế, đó là cơ chế ba bên (5).
Có luận điểm khái quát: Cơ chế ba bên được hiểu là cơ chế phối hợp hoạt
động giữa Chính phủ, đại diện NLĐ, đại diện NSDLĐ với tư cách là các
bên độc lập và bình đẳng khi họ cùng tìm kiếm những giải pháp chung
trong các vấn đề lao động, xã hội mà cả ba bên cùng quan tâm và nỗ lực
giải quyết (6).

Về cơ bản, các nhà khoa học lao động ở nước ta thống nhất cách hiểu có tính chính thống của ILO về cơ chế ba bên: "Cơ
chế ba bên có nghĩa là bất kỳ hệ thống các mối quan hệ lao động nào,
trong đó Nhà nước, NSDLĐ, NLĐ là những nhóm độc lập, mỗi nhóm thực hiện
những chức năng riêng. Điều đó chỉ đơn thuần là sự chuyển đổi thành các
mối quan hệ xã hội của các nguyên tắc dân chủ chính trị: tự do, đa số,
sự tham gia của mỗi cá nhân vào những quyết định có liên quan tới họ.
Nguyên tắc là những vấn đề chung nhưng cũng không có một đối tác đơn
lẻ: mỗi hệ thống quan hệ lao động được dựa trên sự kết hợp của các điều
kiện lịch sử, chính trị, xã hội và văn hoá và mỗi hệ thống phát triển
theo những nguyên tắc của cuộc chơi dưới ánh sáng của những thông số đó” (7).

Các khái niệm và quan điểm trên đây đều trực tiếp hoặc gián tiếp đề cập
tới các nội dung: bản chất, các đối tác xã hội, phạm vi hoạt động và sự
vận hành của cơ chế ba bên. Liên hệ với khái niệm “cơ chế” đã đề cập ở
trên, các khái niệm và quan điểm về cơ chế ba bên cũng thể hiện được
hai yếu tố cấu thành cơ bản: yếu tố tổ chức (cơ cấu) và yếu tố hoạt
động (vận hành). Cơ cấu ba bên được tạo thành bởi ba đối tác xã hội:
Nhà nước, NLĐ và NSDLĐ (thông qua cơ quan, tổ chức đại diện của mỗi
bên). Quá trình vận hành của cơ chế ba bên chính là quá trình hợp tác
giữa ba đối tác xã hội trong việc nỗ lực tìm kiếm các giải pháp chung
cho các vấn đề mà các bên cùng quan tâm trong lĩnh vực lao động - xã
hội.

Từ những phân tích, đánh giá trên đây, có thể hiểu:
<blockquote>Cơ chế ba bên là quá trình phối hợp giữa Nhà nước, NLĐ</blockquote>
<blockquote>và NSDLĐ (thông qua các tổ đại diện chính thức của họ) bằng những hình</blockquote>
<blockquote>thức phù hợp với điều kiện kinh tế -xã hội, chính trị và pháp lí … nhằm</blockquote>
<blockquote>tìm kiếm những giải pháp chung cho các vấn đề thuộc lĩnh vực lao động</blockquote>
<blockquote>-xã hội, trước hết là các vấn đề thuộc mối quan hệ lao động mà cả ba</blockquote>
<blockquote>bên cùng quan tâm, vì lợi ích của mỗi bên, lợi ích chung của ba bên và</blockquote>
<blockquote>lợi ích chung của xã hội.</blockquote>

Bên cạnh khái niệm cơ chế ba bên còn một số khái niệm khác, như: “cơ chế hai bên”, “thương lượng tập thể” và “đối thoại xã hội”.
Đây là những khái niệm được ILO và nhiều quốc gia thành viên của ILO sử
dụng rộng rãi. Tuy có những khác biệt nhất định, nhưng các khái niệm
này có mối quan hệ với nhau.

Theo David Macdonal và Caroline Vandenabeele thì, cơ chế hai bên là “bất
kỳ quá trình nào mà bằng cách đó những sự dàn xếp hợp tác trực tiếp
giữa NSDLĐ và NLĐ (hoặc các tổ chức của họ) được thành lập, được khuyến
khích và được tán thành” (. Còn thương lượng tập thể là
một quá trình mà qua đó, NSDLĐ hoặc một nhóm NSDLĐ và một hoặc nhiều tổ
chức của NLĐ hoặc các đại diện của họ tự nguyện thảo luận, thương lượng
với nhau về các chế độ, điều kiện làm việc mà hai bên đều chấp nhận và
có giá trị trong một thời gian xác định (9). Với cách hiểu như vậy thì “thương lượng tập thể” như là một cách thức vận hành “cơ chế hai bên”. Nói chính xác hơn, “thương lượng tập thể” là sự chuyển tải một biểu hiện cụ thể của khái niệm “cơ chế hai bên”, bởi thương lượng tập thể chính là “sự dàn xếp hợp tác trực tiếp”
giữa NSDLĐ và NLĐ (hoặc các tổ chức của họ) về chế độ và điều kiện làm
việc vì lợi ích riêng của mỗi bên và vì lợi ích chung mà hai bên cùng
tìm kiếm. ở một góc độ nào đó cũng có thể hiểu “thương lượng tập thể”
chính là cốt lõi của “cơ chế hai bên” như William Simpson (nguyên Giám
đốc Đội chuyên gia tổng hợp Đông Nam Á của ILO) đã từng khẳng định: "Thương
lượng tập thể là điều cốt yếu trong việc điều hoà mối quan hệ giữa NLĐ
và NSDLĐ cũng như việc quyết định điều kiện làm việc. Nó là rường cột
của bất kỳ hệ thống quan hệ lao động nào và việc hoạt động có hiệu quả
của nó được coi là quan trọng nhất đối với mối quan hệ lao động ổn định
và kinh doanh có hiệu quả” (10).

Tuy nhiên, “cơ chế hai bên” không phải khi nào cũng chỉ gói gọn trong “thương lượng tập thể”, bởi vì “cơ chế hai bên”
còn bao gồm các quá trình mà trong đó mọi sự dàn xếp, giải quyết các
vấn đề được thực hiện trực tiếp bởi cá nhân NLĐ và NSDLĐ. Với cơ chế
hai bên hay thương lượng tập thể, Nhà nước đóng vai trò là người tạo cơ
sở pháp lý, bảo đảm cho chúng được thực thi và được bảo vệ. Trong những
trường hợp cần thiết, Nhà nước sẽ vào cuộc để dàn xếp những bất đồng mà
các bên không tự giải quyết được. Điều đó cho thấy điểm khác biệt lớn
nhất của các khái niệm này so với khái niệm cơ chế ba bên chính là ở
chỗ Nhà nước không tham gia cơ chế hai bên hay thương lượng tập thể với
tư cách là một “đối tác xã hội” như khi tham gia cơ chế ba bên. Tuy nhiên, “cơ chế hai bên” hay “thương lượng tập thể” cũng có thể được xem là một phần (là nền tảng) của cơ chế ba bên và ở một mức độ nào đó, “cơ chế hai bên” hay “thương lượng tập thể” cũng được sử dụng để chỉ sự vận hành của cơ chế ba bên theo nghĩa rộng (11).

“Đối thoại xã hội” khi bắt đầu được biết đến với tư cách là một khái niệm được sử dụng để chỉ cách thức hoạt động của “cơ chế ba bên”.
Gần đây, khái niệm này trong những trường hợp cụ thể đã được sử dụng
với nghĩa rộng hơn. Điều này đã gây ra những tranh cãi giữa các nhóm
khác nhau trong xã hội. Nổi lên là hai nhóm có xu hướng đối lập. Một
nhóm muốn đồng nhất khái niệm “đối thoại xã hội” với “cơ chế ba bên” phản đối việc mở rộng sự tham gia của các nhóm xã hội khác (không phải là tổ chức của NLĐ, NSDLĐ) vào “đối thoại xã hội”. Một nhóm lại muốn mở rộng “đối thoại xã hội”
cho cả các đối tác xã hội khác (chẳng hạn, các tổ chức phi Chính phủ),
thậm chí có thể không có sự tham gia của tổ chức NLĐ và NSDLĐ. Như vậy,
ngày nay “đối thoại xã hội” có thể là quá trình hợp tác, chia
sẻ lợi ích và trách nhiệm giữa ba đối tác xã hội: Nhà nước, NLĐ và
NSDLĐ hoặc có sự tham gia rộng rãi của các đối tác xã hội khác trong
những trường hợp nhất định vì mục tiêu ổn định, phát triển kinh tế - xã
hội. Song, một điều cần đặc biệt lưu ý là: ở ILO, thuật ngữ đối thoại
xã hội thường được hiểu là đồng nghĩa với cơ chế ba bên, một thuật ngữ
được dùng để miêu tả không những cấu trúc ba bên đặc biệt - là NSDLĐ,
NLĐ và Chính phủ - mà còn dùng để miêu tả sự tương tác giữa ba nhóm
này, điều mà ILO muốn thúc đẩy để trở thành một yếu tố cơ bản củng cố
sự phát triển kinh tế và xã hội (12).


2. Lịch sử hình thành của cơ chế ba bên

Cơ chế ba bên là cơ chế phối hợp giữa Nhà nước, NSDLĐ và NLĐ. Vì vậy,
lẽ đương nhiên trong thời kỳ công xã nguyên thuỷ không thể có cơ chế
này. Song, cũng không phải khi Nhà nước ra đời thì cơ chế ba bên cũng
đồng thời xuất hiện. Thời kỳ chiếm hữu nô lệ với sự độc quyền của chủ
nô đối với nô lệ của mình, thời kỳ phong kiến với sự ràng buộc suốt đời
của người nông dân vào ruộng đất của địa chủ phong kiến đều không có
điều kiện để ra đời cơ chế ba bên. Trong giai đoạn đầu, các quốc gia tư
bản chủ nghĩa không thừa nhận sự tồn tại của quan hệ lao động với tư
cách là quan hệ độc lập. Vì vậy cho đến cuối thế kỷ XVIII, trên thực tế
quan hệ giữa người thuê lao động và người đi làm thuê vẫn được xem như
những quan hệ dân sự thuần tuý, Nhà nước hầu như không can thiệp vào
mối quan hệ này và cơ chế ba bên cũng chưa xuất hiện. Đến đầu thế kỷ
XIX, với sự phát triển đột phá của khoa học kỹ thuật, lực lượng sản
xuất phát triển vượt bậc, quá trình công nghiệp hoá diễn ra với tốc độ
cao, lúc này, các ông chủ tư bản “đua nhau” đầu tư tiền của và thuê
mướn lao động để thực hiện “tham vọng” lợi nhuận của mình. Trên con
đường tìm kiếm lợi nhuận, các nhà tư bản không từ bỏ bất kỳ thủ đoạn
nào, bóc lột lao động một cách thậm tệ. Quan hệ chủ /thợ ngày càng phức
tạp. NLĐ liên kết lại thành lập nên các tổ chức (nghiệp đoàn) của mình
để đấu tranh bảo vệ và giành quyền lợi. Các cuộc đấu tranh (bãi công,
biểu tình) của NLĐ ngày càng mạnh mẽ và nổ ra ở khắp nơi có diễn ra
quan hệ lao động. Trong nhiều trường hợp, các cuộc đấu tranh của NLĐ
nhằm vào các nhà cầm quyền với yêu sách phải ban hành những đạo luật
phù hợp để bảo vệ quyền lợi cho họ với tư cách là những NLĐ làm thuê.
Để đối phó với làn sóng đấu tranh đó, NSDLĐ cũng liên kết thành lập nên
các hiệp hội của mình. Trước tình hình này, Nhà nước không thể tiếp tục
đối xử với quan hệ chủ /thợ như quan hệ dân sự thuần tuý nữa, mà phải
thừa nhận đó là quan hệ có những đặc trưng riêng biệt và cần một hệ
thống pháp luật điều chỉnh riêng (quan hệ lao động được điều chỉnh bởi
Luật Lao động). Các quy chế về lao động lần lượt được ra đời ở các quốc
gia. Chẳng hạn, quy chế về tiền lương tối thiểu được ban hành ở Niu Di
lân vào năm 1884, ở Úc năm 1898, ở Anh năm 1909, ở Mỹ năm 1913, ở Pháp
năm 1915, ở Đức năm 1923… Từ năm 1919 trở đi, với sự ra đời của ILO,
quan hệ lao động không chỉ được thừa nhận ở cấp quốc gia mà còn được
thừa nhận cả ở cấp quốc tế. Tổ chức của NLĐ và NSDLĐ đã phải ngồi lại
với nhau để thương thuyết về các vấn đề liên quan tới quyền lợi của các
bên. Từ chỗ chỉ can thiệp vào mối quan hệ hai bên bằng luật lệ, Nhà
nước cũng dần trở thành “đối tác xã hội” của hai bên để tạo lập một cơ
chế mới điều chỉnh quan hệ lao động - cơ chế ba bên. Như vậy, cơ chế ba
bên ra đời được xem như một hiện tượng tự nhiên và tất yếu khi nền công
nghiệp trên thế giới phát triển đến một giai đoạn nhất định - giai đoạn
quan hệ lao động làm công ăn lương phát triển mạnh mẽ và được các Nhà
nước công nhận. ILO chính là tổ chức được thiết lập theo mô hình cơ chế
ba bên. Hoạt động của ILO là sự tương tác giữa ba đối tác xã hội ở tầm
quốc tế, từ đó khuyến khích các quốc gia thành viên vận dụng và tích
cực sử dụng cơ chế này trong việc điều chỉnh quan hệ lao động, tạo lập
môi trường lao động hài hoà, bình ổn và phát triển kinh tế - xã hội.

Với lịch sử hàng trăm năm, cơ chế ba bên đã khẳng định được vai trò của
mình trong đời sống lao động - xã hội. Song vì là một hiện tượng tự
nhiên và được chấp nhận từ thực tiễn đời sống, lý luận về cơ chế ba bên
hầu như bị bỏ ngỏ. Hầu như chưa có một công trình khoa học nào nghiên
cứu một cách toàn diện và có tính hệ thống về cơ chế ba bên, ngay cả ở
những nước cơ chế ba bên đang hoạt động rất hiệu quả và được coi là yếu
tố không thể thiếu trong tiến trình phát triển kinh tế và ổn định trật
tự xã hội. ở các quốc gia Đông Nam Á, cơ chế ba bên ra đời muộn hơn.
Vào khoảng giữa thế kỉ XX, cơ chế này bắt đầu xuất hiện và được thừa
nhận ở Singapore, Philippin, Malaysia… ở nước ta, cơ chế ba bên đã được
vận dụng trong điều chỉnh pháp luật của Chính quyền Việt Nam Cộng hoà
(thể hiện rõ nhất trong việc giải quyết phân tranh lao động trong Bộ
luật Việt Nam Cộng hoà năm 1952). Tuy nhiên, Nhà nước Việt Nam mới bắt
đầu xem xét, ứng dụng cơ chế này khi ban hành và triển khai thực hiện
Bộ luật Lao động. Trong mấy năm gần đây, các giới hữu quan đang nỗ lực
tìm giải pháp để cơ chế này được hình thành rõ nét và vận hành có hiệu
quả hơn vì mục tiêu phát triển quan hệ lao động lành mạnh và bền vững.


3. Bản chất của cơ chế ba bên

Về bản chất, cơ chế ba bên là một quá trình dân chủ hoá mối quan hệ lao
động, là cơ chế hợp tác, chia sẻ quyền lực và trách nhiệm giữa Nhà
nước, NLĐ và NSDLĐ.

Cơ chế ba bên là một quá trình dân chủ hoá mối quan hệ lao động

Theo quan niệm truyền thống, quan hệ lao động là quan hệ giữa NSDLĐ và
NLĐ trong quá trình sử dụng sức lao động của NLĐ (Việt Nam hiện nay vẫn
đang tiếp cận quan hệ lao động theo quan niệm này - Điều 1 Bộ luật Lao
động). Với quan niệm này, quan hệ lao động sẽ được thiết lập và duy trì
trên cơ cở các quy định của pháp luật. Nhà nước có thể hoàn toàn áp đặt
hay chấp nhận quyền tự do thoả thuận của các bên ở một giới hạn nhất
định còn tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố. Trong bối cảnh như vậy, căn bệnh
chủ quan và quan liêu có điều kiện phát triển. Pháp luật lao động của
Nhà nước có thể sẽ có những quy định không hợp lý, không thực sự vì
quyền lợi chính đáng của NLĐ và NSDLĐ. Từ đó, tính khả thi sẽ giảm, ý
thức chấp hành pháp luật của các chủ thể trong quan hệ lao động sẽ hạn
chế và hậu quả cuối cùng là hiệu quả điều chỉnh pháp luật trong lĩnh
vực lao động sẽ không cao - điều mà Nhà nước, NLĐ và NSDLĐ đều không
mong muốn. ở cấp ngành và cấp doanh nghiệp - nơi diễn ra mối quan hệ
lao động giữa NSDLĐ và NLĐ lại xảy ra tình trạng NSDLĐ áp đặt quyền lực
của mình trong quản lý lao động nội bộ, hạn chế hoặc loại bỏ sự tham
gia quản lý đơn vị của NLĐ. Hiện tượng NSDLĐ dùng vũ lực trong quản lý
lao động, xem thường quyền lợi hợp pháp, chính đáng của NLĐ… ở một số
nước trong thời gian vừa qua là những minh chứng. Đó chính là cách thức
quản lý, hành vi ứng xử thiếu dân chủ. Cách thức này không phù hợp,
trên một ý nghĩa nào đó là không cho phép trong cơ chế kinh tế thị
trường - cơ chế kinh tế gắn liền với tự do và dân chủ trong khuôn khổ
pháp luật.

Để khắc phục hạn chế của cách thức này, nhiều quốc gia đang tạo điều
kiện để các tổ chức đại diện của NLĐ và NSDLĐ được tham gia (đóng góp ý
kiến) vào việc xây dựng chính sách, pháp luật về lao động ở những mức
độ khác nhau. Nhiều quốc gia khác (điển hình là các nước Châu Âu), Nhà
nước đã tự đặt mình vào vị trí một “đối tác xã hội”
bình đẳng với hai đối tác xã hội khác là NLĐ và NSDLĐ để cùng bàn bạc,
cùng quyết định các vấn đề thuộc về điều kiện lao động và điều kiện sử
dụng lao động. Ở cấp ngành và cấp doanh nghiệp, Nhà nước tạo ra cơ chế
và đề cao thương lượng tập thể giữa NSDLĐ và NLĐ, đảm bảo sự tham gia
của NLĐ trong việc quản lý lao động tại đơn vị. Đó chính là cách tiếp
cận quan hệ lao động mới - quan hệ ba bên (Nhà nước - NSDLĐ - NLĐ) thay
thế cho cách tiếp cận truyền thống - quan hệ lao động hai bên (NSDLĐ -
NLĐ). Ở các quốc gia phát triển, cơ chế ba bên xuất hiện với tư cách là
một hiện tượng khách quan và được chấp nhận như là một phương thức cốt
yếu cho việc ổn định và phát triển kinh tế - xã hội từ hàng trăm năm
nay. Với cách thức này, Nhà nước không chỉ đứng ở vị trí chủ thể quản
lý xã hội để áp đặt quyền lực của mình lên hành vi của các chủ thể
khác, mà sự tôn trọng, lắng nghe ý kiến của các chủ thể khác đã được
thực hiện và thực hiện khá hiệu quả. NSDLĐ cũng phải thay đổi hành vi
ứng xử của mình đối với NLĐ. Sự tham gia của NLĐ vào các công việc
chung, trực tiếp quyết định vận mạng của mình được đề cao. Đó chính là
biểu hiện của quá trình dân chủ hoá đời sống nói chung và quá trình dân
chủ mối quan hệ lao động nói riêng - một quá trình phù hợp với xu thế
chung của thời đại ngày nay. ILO ra đời và phát triển chính là hiện
thân của cơ chế ba bên. Mọi nỗ lực của tổ chức này đều hướng tới một
nền dân chủ thực sự, đặc biệt là dân chủ trong quan hệ lao động.

Tuy nhiên, cũng cần chú ý rằng, dân chủ và dân chủ hoá quan hệ lao động
đến mức độ nào không thể định lượng chung cho tất cả các quốc gia. Chế
độ chính trị, điều kiện kinh tế - xã hội, bản sắc văn hoá, phong tục
tập quán … ở mỗi nước là khác nhau thì tất yếu nhận thức và cách vận
dụng vấn đề này không thể hoàn toàn giống nhau. Đây cũng chính là lý do
cho khuyến cáo của ILO đối với các quốc gia thành viên của mình cần
phải biết vận dụng các quy định và kinh nghiệm về cơ chế ba bên cho phù
hợp với điều kiện thực tế của mỗi quốc gia, hơn nữa còn phải tạo ra sự
linh hoạt cần thiết để nó có thể thích ứng với từng giai đoạn phát
triển khác nhau trong nội bộ một quốc gia. Có như vậy thì cơ chế ba bên
mới có thể phát huy tối đa ưu điểm của nó. Sự đa dạng, phong phú trong
thể chế và cách thức vận hành của cơ chế ba bên ở các quốc gia trên thế
giới và trong khu vực minh chứng sinh động cho luận điểm này.

Cơ chế ba bên là cơ chế hợp tác, chia sẻ quyền lực và trách nhiệm giữa Nhà nước, NSDLĐ và NLĐ

Chấp nhận cơ chế ba bên và sử dụng cơ chế này như cách thức cốt yếu cho
tiến trình ổn định và phát triển kinh tế - xã hội cũng có nghĩa là Nhà
nước mong muốn một nền quản lý dân chủ. ở một góc độ nào đó, Nhà nước
phải chấp nhận "chuyển” một phần quyền lực của mình sang cho các đối
tác xã hội khác. Về phía NSDLĐ, trở thành một đối tác bình đẳng với NLĐ
cũng có nghĩa NSDLĐ chia sẻ một phần quyền lực của mình cho NLĐ. Nhìn
từ góc độ đó, Nhà nước sẽ không “một mình” hoạch định, ban hành chính
sách, pháp luật về lao động và những vấn đề có liên quan buộc NSDLĐ và
NLĐ chấp hành. NSDLĐ cũng sẽ không hành xử theo lối áp đặt quyền lực
của mình cho NLĐ. Ngược lại, những vấn đề liên quan đến vận mạng của ba
bên, trước hết là liên quan đến vận mạng của NSDLĐ và NLĐ sẽ do ba bên
cùng trao đổi, bàn bạc và quyết định, chí ít thì đó cũng là những vấn
đề có tính nguyên tắc chung. Trong mối quan hệ trực tiếp giữa NSDLĐ và
NLĐ, thương lượng tập thể sẽ thực sự được đề cao và nhìn chung, các vấn
đề quan trọng giữa hai bên sẽ được giải quyết bằng con đường thương
lượng. Tuy nhiên, để đạt được điều này cần phải vượt qua những cản trở,
có thể sẽ là những cản trở lớn. "Thực tế và lý luận chính trị học cho
thấy, không có Nhà nước nào sẵn sàng chia sẻ quyền lực. Nhà nước nào
cũng xây dựng mối quan hệ với các tổ chức và các thể chế xã hội khác
theo nguyên tắc quyền lực - phục tùng. ở Liên bang Nga, sau 15 năm vận
hành cơ chế ba bên, nhưng các nhà hoạt động Công đoàn Nga vẫn còn nhớ
câu nói của nguyên Tổng thống Boris Yeltsin khi ông ra sắc lệnh tạo lập
cơ sở pháp lý cho cơ chế này ở Nga: "Tôi không phản đối quan hệ đối tác xã hội, nhưng đừng quên ai ở đây là chính! "
Rõ ràng là rất khó để Nhà nước nhân nhượng và chấp nhận nguyên tắc bình
đẳng. Bao giờ Nhà nước cũng thiên về giữ vị trí chuyên quyền trong quan
hệ đối tác xã hội. Tiếp đến là những ông chủ, những NSDLĐ, bao giờ họ
cũng bảo vệ tiền vốn của mình, vì khao khát lợi nhuận, dễ gì họ cảm
thông san sẻ với NLĐ!" (14).

Về phía mình, liệu tổ chức của NLĐ có khẳng định được vị thế của mình
và có nỗ lực để giành lấy vị trí cần phải có trong các diễn đàn đối
thoại xã hội hay không, luôn là những câu hỏi lớn mà chính bản thân tổ
chức này phải tìm ra câu trả lời trong hoạt động thực tiễn của mình.
Đương nhiên, NSDLĐ và NLĐ phải nhận thức được rằng: dù chấp nhận ở mức
độ nào đi chăng nữa thì họ không thể được đứng vào vị trí hoàn toàn
bình đẳng với Nhà nước. Bởi bao giờ Nhà nước cũng đứng ở vị trí người
có quyền lực tối cao trong việc quản lý xã hội, cho dù Nhà nước đang
đóng tư cách là một “đối tác”
trong đối thoại xã hội. NLĐ cũng không thể hoàn toàn bình đẳng với
NSDLĐ trong quan hệ hai bên, bởi bản thân mối quan hệ giữa họ là quan
hệ lệ thuộc về mặt tổ chức, NLĐ phải chấp hành những mệnh lệnh quản lý
lao động nội bộ của NSDLĐ.

Đi đôi với việc chia sẻ quyền lực là việc chia sẻ trách nhiệm của các
đối tác xã hội trong cơ chế ba bên. NSDLĐ và NLĐ sẽ gánh trên vai mình
trách nhiệm nặng nề hơn đối với xã hội khi tham gia vào cơ chế ba bên.
Nếu nhìn nhận từ khía cạnh này thì những cản trở trên sẽ có điều kiện
thuận lợi để vượt qua. Xu hướng chung hiện nay là trong nhiều lĩnh vực,
Nhà nước đang chuyển dần trách nhiệm cho các đối tác xã hội theo phương
châm “Nhà nước và nhân dân cùng làm” với hi vọng “sẽ làm được nhiều việc hơn”. Cách thức vận hành quan hệ lao động trong giai đoạn hiện nay cũng nằm trong xu hướng chung này.

*
* *

Tóm lại, cơ chế ba bên là quá trình dân chủ hoá mối quan hệ lao động,
chia sẻ quyền lực và cộng đồng trách nhiệm giữa Nhà nước, NLĐ và NSDLĐ
trong việc giải quyết các công việc chung thuộc lĩnh vực lao động - xã
hội. Cơ chế ba bên ra đời như là một hiện tượng tự nhiên khi nền kinh
tế thị trường phát triển đến một mức độ nhất định. Kinh tế thị trường
càng phát triển, dân chủ xã hội càng được tôn trọng và bảo đảm... thì
càng tạo điều kiện thuận lợi cho cơ chế ba bên tồn tại và phát triển.

=============================

CHÚ THÍCH

(1) Hoàng Phê (chủ biên) Từ điển Tiếng Việt, Nxb. Đà Nẵng, Trung tâm từ điển học 1998, tr. 207.

(2) Sổ tay về phát triển, thương mại và WTO, Nxb. Chính trị quốc gia 2004, tr. 58.

(3) Các nước đang phát triển với cơ chế giải quyết tranh chấp của Tổ chức thương mại thế giới - World Trade Organization, Nxb. Lao động xã hội 2006.

(4) David Macdonal và Caroline Vandenabeele - Tổ chức lao động Quốc tế, Thuật ngữ quan hệ công nghiệp và các khái niệm có liên quan, Hà Nội 1997, tr. 7.

(5) TS. Phạm Công Trứ, Cơ chế ba bên trong nền kinh tế thị trường, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật số 01/1997.

(6) TS. Đào Thị Hằng, Cơ chế ba bên và khả năng thực thi trong pháp luật lao động Việt Nam, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật số 01/2005.

(7) Dân chủ hoá và tổ chức của ILO (Báo cáo tại kì họp thứ 79 năm 1992 của Tổng Giám đốc ILO), tr. 45.

( David Macdonal và Caroline Vandenabeele, sđd, tr. 5.

(9) David Macdonal và Caroline Vandenabeele, sđd, tr. 8.

(10) William Simpson, Cơ chế ba bên và đối thoại xã hội
(Tài liệu Dự án VIE /97/003 về tăng cường năng lực quản lý lao động để
thực hiện có hiệu quả Bộ luật Lao động ở Việt Nam), tr. 1.

(11) William Simpson, sđd, tr. 1-2.

(12) William Simpson, sđd, tr.1.

(14) Nguyễn Thanh Tuấn, Công đoàn và quan hệ đối tác xã hội, http://www.congdoanvn.org.vn/details.asp?l=1&c=54&c2=54&m=521